La Dirección de Intecsa y el grupo ACS quieren reducir la jornada intensiva.           MIENTRAS....Expertos piden sustituir la cultura del "presencialismo" por la de la eficacia en las empresas

Además de por la imperante necesidad de conciliar, Arhoe subraya otros motivos que hacen necesario normalizar los horarios continuados, como la disminución de la siniestralidad o la mejora del rendimiento escolar y de salud pública. "En definitiva, se le da mayor valor al tiempo", concluye Buqueras. "Todo esto pasa, ineludiblemente, por racionalizar nuestros horarios, para hacerlos convergentes con los países de economías más avanzadas”.

Para apoyar su tesis, este organismo ofrece a los empresarios diez argumentos a favor de la jornada continua:

1.    Aumenta la motivación. La jornada continua tiene una incidencia directa en la motivación de sus empleados. Están más satisfechos, más felices y con mejor disposición para el trabajo gracias a que tienen tiempo para dedicarlo a su vida personal y a su familia.

2.    Fortalece la identificación con el proyecto y con la empresa. Los empleados satisfechos se identificarán con mayor facilidad con una empresa que tiene en cuenta sus necesidades y sus circunstancias personales, que les deja tiempo para atender esas cuestiones.

3.    Reduce el estrés. El estrés acumulado repercute negativamente en el rendimiento de los trabajadores, además esto se une a la angustia que les produce el hecho de que las largas jornadas de trabajo les impide dedicar tiempo a la atención de la familia, la preparación de las vacaciones, las compras y las obligaciones cotidianas.

4.    Estimula la optimización del tiempo. Al disponer de un menor número de horas para realizar las mismas tareas que antes distribuía a lo largo de una jornada completa, los empleados aprenden a optimizar sus horas de trabajo, a ser más eficaces y resolutivos en la realización de sus labores profesionales diarias.

5.    Enseña a planificarse. Sin una buena planificación, la optimización del tiempo es una tarea imposible. Los empleados se verán obligados a aprender a planificar sus jornadas de trabajo con suficiente antelación, por medio de reuniones de trabajo operativas que les permitan distribuir sus tiempos a lo largo de la semana.

6.    Permite el aprendizaje y el trabajo en equipo. El verano es también el periodo vacacional para muchos trabajadores, algo que obliga a los que todavía no se han ido a implicarse más en las tareas y responsabilidades de los compañeros ausentes y a colaborar con otros departamentos y conocer así otros aspectos de la empresa hasta que vuelven los primeros para relevar a los segundos. Todo ello redunda en beneficio de la empresa y es algo que sería muy difícil llevar a cabo en un ambiente de insatisfacción laboral.

7.    Mejora el descanso. La jornada reducida permite que el trabajador sufra un menor nivel de desgaste físico y psíquico. Llega a casa más fresco, a una hora que le permite disponer de tiempo suficiente para su ocio y su familia sin tener que trasnochar, y se acuesta antes, con menos preocupaciones y con menor sensación de agotamiento. Todo ello hace que llegue menos cansado al trabajo y en mejores condiciones para trabajar.

8.    Facilita la desconexión. Salir a una hora razonable de trabajar permite a la persona desconectar por unas horas de las preocupaciones laborales. Algo que sería muy difícil hacer si la jornada que comienza se vive como una continuación de la anterior porque se ha salido muy tarde y apenas le ha dado tiempo para cenar con la familia y acostarse. Un tiempo de ocio de calidad es esencial para liberar la mente y dejarla limpia y lista para una nueva jornada de trabajo productiva.

9.    Explora nuevas facetas. Facetas de la personalidad del trabajador que más tarde pueden tener una incidencia directa en su trabajo. Desde cursos de formación que ahora tiene tiempo para realizar, hasta aspectos de desarrollo personal de cada uno de los trabajadores que, aprovechando que tienen más tiempo y están más relajados, pueden activarse o desarrollarse.

10.  Incrementa la productividad. Por último, todas estas razones confluyen en una única y principal razón de peso. La productividad de los trabajadores se ve incrementada de manera significativa, algo de lo que se benefician tanto él como su empresa, y que viene a probar la rentabilidad de la implantación de medidas de la conciliación y horarios racionales.

Urge abordar un plan para dar estabilidad a la plantilla.

Un 64 % de la plantilla, sobre datos del 2º trimestre, tiene algún tipo de contrato eventual.

• La necesidad de potenciar el contrato indefinido,  en detrimento de las diversas formas de contratación temporal, con una alta incidencia en la empresa que se acerca al 64%, urge a tomar medidas que den estabilidad a la plantilla
• La decisión urgente  de terminar con el encadenamiento de contratos compromete a la Dirección a realizar un mínimo de 30 contratos de cararacter indefinido, entre los diferentes departamentos de la empresa.
• Antes de terminar el año la plantilla de ETTs debe bajar en un 60% y pasar a ser contratos directos por la empresa.
• Hay que revertir la tendencia y reducir la temporalidad a un 30% antes de un año.

INCENTIVOS FISCALES SI VIAJAS AL EXTRANJERO

LAS VENTAJAS FISCALES EN EL DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES AL EXTRANJERO.

JESÚS GELI FÁBREGA RHM

En demasiadas ocasiones las empresas que se inician en la exportación olvidan el generoso régimen de exenciones que la vigente regulación del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas contiene y que puede alcanzar hasta los 60.100,00.-€ anuales exentos de tributación para el trabajador desplazado.

El régimen de exenciones de las que se puede beneficiar un empleado desplazado se pueden dividir en los siguientes grupos en función de la duración y características del desplazamiento:

1.-Exenciones en los gastos de Locomoción y dietas por desplazamiento fuera de España:

En este bloque se incluyen las cantidades que la empresa asigna al trabajador para compensar los gastos  que a éste le ocasiona el desplazarse a realizar su trabajo a un lugar distinto del que constituye su lugar de trabajo habitual (gastos de locomoción), y para compensarle de los gastos de manutención y estancia por haber desempeñado su trabajo en municipio distinto de aquel en el que radique el lugar de trabajo habitual y la residencia del trabajador (gastos de manutención y estancia).

Esta exención es de aplicación  en desplazamientos de menos de 9 meses de duración manteniendo el trabajador su residencia en España y comprenderían entre otros: billetes de avión, alquiler de vehículos o vivienda, hoteles, comidas, etc…

2.- Régimen de excesos.

Están exentas de tributación el exceso que perciban los empleados de empresas, con destino en el extranjero, sobre las retribuciones totales que obtendrían por sueldos, jornales, antigüedad, pagas extraordinarias, incluso la de beneficios, ayuda familiar o cualquier otro concepto, por razón de cargo, empleo, categoría o profesión en el supuesto de hallarse destinados en España.

En definitiva la exención alcanza a las mayores cantidades que reciba el trabajador por razón de su desplazamiento, suele tratarse de una cantidad fija  que se recoge en la denominada “carta de desplazamiento” (documento a firmar entre empresario y trabajador antes del desplazamiento). No existe ninguna limitación en el importe, más allá del que hayan acordado las partes y suele recogerse en un concepto en nómina con una denominación que lo identifique, como sería complemento expatriación o indemnización traslado.

Este sistema se aplica de manera habitual a trabajadores con desplazamientos más largos (superiores a 9 meses de duración), en los que existe un verdadero traslado a efectos laborales.

3.-Régimen Especial de expatriados.

Este Régimen especial que se contiene en el art. 7.p de la Ley del IRPF, exime de tributación  las retribuciones devengadas durante los días  de estancia en el extranjero  hasta un máximo de 60.100,00.-€ con una seria de requisitos que en esencia son:

-       El trabajo debe realizarse efectivamente en el extranjero y debe existir un centro de trabajo (aunque sea de forma temporal) fuera de España.

-       El trabajador debe prestar servicios a una entidad extranjera (por ejem. montaje una planta potabilizadora para un cliente extranjero de nuestra empresa).

-       Es posible su aplicación en trabajos realizados para empresas del grupo, siempre que lo servicios prestados produzcan o puedan producir una ventaja o utilidad a la empresa destinataria.

-       El país en el que se realicen los trabajos debe tener un impuesto análogo al del IRPF y que no sea un paraíso fiscal.

-       El importe de la deducción se calcula proporcionalmente a los días en los que el trabajador ha estado desplazado.

En definitiva, que de una manera u otra  cualquier desplazamiento de un trabajador de nuestra empresa al extranjero, es susceptible de generar rentas exentas de tributación del IRPF y por lo tanto un evidente impacto positivo en la remuneración y consiguiente satisfacción de nuestros empleados.

“SE FIRMA UN ACUERDO DONDE NO SE CONTEMPLAN LOS CONCEPTOS SOBRE SALARIOS, DEBIDO A UNA VUELTA A LAS ANDADAS DE LOS REPARTOS DISCRECIONALES, QUE TANTO DAÑARON LA ESTRUCTURA SALARIAL DE LA EMPRESA.

NO CONFUNDIR CON INCREMENTOS O  INCENTIVOS, NO CONSOLIDABLES, LIGADOS A LA PRODUCTIVIDAD. 

OTRO ASPECTO QUE NO CONTEMPLA EL ACUERDO ES LA CONSOLIDACIÓN DE CONTRATOS EVENTUALES ENCADENADOS, COMPROMETIDOS EL PASADO AÑO, AL ESTAR CONDICIONADO POR LA APROBACIÓN PREVIA DE ACS SERVICIOS INDUSTRIALES. ESTO NO AFECTA A LOS NUEVOS CONTRATOS EFECTUADOS, EN LOS SEIS MESES ANTERIORES, CON CLÁUSULA DE CONVERSIÓN”.

EL INCREMENTO SOBRE LA MASA SALARIAL DE UN 1,5%, PTE. DE FIRMA POR ACS, PUDIERA RETRASAR LA REVISIÓN DE SALARIOS HASTA EL MES DE MAYO.